关于员工培训的毕业论文，或者完整一些的范文

匿名用户2023.05.22回答电力企业员工培训存在的问题与对策研究[J].社会科学前沿,2019,8(3):371-375.这一篇范文你可以参考

用户4***82018.03.31回答我给你完整的。

用户1***02018.03.26回答好的这个我来帮你完成

乏离2018.03.25回答新人培训全接触——别走进“赶时髦”的误区首先，从爱岗敬业到成为专业、精业的职业化人士既然你成为了企业组织的一份子，你就要认同企业的经营理念，文化，严格遵守企业的各项规章制度，你有责任与使命朝企业提供的独特价值，贡献一己之力。同时要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地提供客户获得处理的途径。利用一切资源全方位的提升自己的专业技能，尽快地从执行任务的“人手”过度到精通业务，独当一面的专业“人财”其次，经营人脉，融入团队小吴刚进公司，干劲十足，即使是午餐时间，她都埋头苦干。然而，不到两个星期，经理就以“你可能不适合我们这里”为理由将她辞退。委屈的小吴百思不得其解，难道自己还不够努力吗？其实，根源在于她不会融入。人际关系好的人绝对是具有高度commonsense的人，这也是企业最欣赏的人才，换句话说，就是要有workhard,worksmart,workhappy特质的A级人才。这样的人才能快速掌握主管的需求与期待，为公司开创更大的格局。特立独行、凸出的个人表现，固然令人激赏，但企业是一个透过组织达成目标的群体，因此您必须察觉自己是企业团队的一份子，唯有透过团队成员间不断地密切合作，您在未来的职业生涯中才能赢得稳固、长久的优势。作为企业的新人，企业有责任和义务给他们进行培训，以便他们能尽可快的进入工作角色。但以我多年的培训经验，对现有的企业新人培训模式提出了质疑。第一、要避免培训内容的主次不分，本末倒置企业的培训层面应该要从四个方面出发，知识训练-解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题，但是现在很多企业给新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。更正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训训完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有改变，只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和活现出来。企业在新人培训的过程中如果实施了素质训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。所以素质训练要贯穿整个新人培训的全过程，素质和心态训练为主，知识和技能训练为辅，如果一味追求形式，走过场，主次不分、本末倒置，就犹如地基不牢的危楼，培训不但没有效果，长久下去反而会给新人造成培训无用的负面结果第二、要走出“培训是人力资源部的事情”的误区新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部责任，各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”—“我们一起做”—“你做我总结”—“独立”，完成教练式的辅导。同时要及时和新人进行深度汇谈和沟通、通过提问和倾听等教练式的训练让新人找出自己所蕴藏的潜力、增强信心、自然就会带来高效的执行力，这样才能使新人从“学到”—“会做”—“悟到”最后变成“我要去做到”。我曾经给一家大型的IT企业新人做培训时候运用了Sevenhabits和教练技术的方法，通过照镜子让新人真正的看清自己，了解了自己还处于依赖阶段，只有放下自己过去固有的行为模式，才能走向独立，成为专业人士，进而明白是专业人士，就会有缺陷，必须懂得合作才会有更大的可能，最后明确了只有互相依赖，目标一致，才能实现企业和个人的愿景。接受完培训以后，他们都找到了我在培训开始时提出的四个问题（你为什么要来到这家企业？你要在这里得到什么？你将要为你的目标付出什么？如何付出？）的答案。三个月后那批新人的淘汰率为0%。培训的效果真正反应到绩效的提升。